Big data. Bij Finance zit het in de genen. De operationele afdelingen weten er inmiddels ook wel raad mee, maar bij HR kijkt men nog vaak de kat uit de boom. Daar komt echter snel verandering in, zeggen Alfred Lagendijk en Robert Charlier, HR-experts bij adviesbedrijf PwC. “De juiste data-analyse helpt HR bij strategische interventies op het gebied van personeel.”

Lagendijk en Charlier adviseren grote bedrijven, instellingen en overheden (vanaf 500 fte) over de inrichting van hun organisatie. Nu én in de toekomst. Waar wil het bedrijf over een aantal jaar staan? Welke markten wil het veroveren? En dan: groeit het personeel waarmee je die doelstellingen wil bereiken automatisch mee of zijn er juist ingrepen nodig?

Hi_ASA0435Bij het beantwoorden van die laatste vraag komt HR-data-analytics om de hoek kijken. Hoe dat werkt? “Wij maken een aantal nauwkeurige momentopnamen van de opbouw van het personeelsbestand”, legt Charlier uit. “Op basis daarvan kunnen we een lijn trekken en accurate voorspellingen doen over hoe de organisatie er over een aantal jaar uitziet. Daarmee kan je dus inschatten of er wel of geen gat zit tussen wát je wil bereiken, en met wié je dat doel wil bereiken. En kan je gerichte interventies doen.”

Ruim de helft van de grote en middelgrote organisaties in Nederland maakt gebruik van HR-analytics, zo bleek in 2014 uit onderzoek van Motivaction onder 306 bestuurders en HR-professionals. Opvallend is echter dat een groot deel van de respondenten aangaf niet precies te weten waarom ze dat beleid precies hadden geïmplementeerd. “Vaak om korte-termijnproblemen op te lossen”, zegt Lagendijk, “zoals het terugdringen van ziekteverzuim. Veel minder HR-professionals zien het als instrument om het succes op de lange termijn mee te verzekeren.”

Twee belangrijke oorzaken die daaraan ten grondslag liggen zijn een onjuiste dataverzameling en een te beperkte analyse van de verzamelde data, meent Charlier. “Het is zaak om de data niet alleen te verzamelen binnen de gelederen van de eigen afdeling, maar ze ook op te halen bij de operationele of financiële afdelingen. Dat betekent dat je een goede verstandhouding zult moeten ontwikkelen met deze afdelingen.” En als de data eenmaal zijn vergaard, moet je ze intelligent gaan analyseren. “Je moet de data vertalen naar inzichten waar je iets mee kan. Het presenteren van cijfers alleen is te beperkt; van elke dag op de weegschaal staan val je immers ook niet af”, zegt Charlier. “Inzichten die er echt toe doen zijn inzichten die de business vooruit helpen, die impact hebben.”

Een HR-afdeling die zijn HR-analytics op deze manier slim inricht, bewijst de organisatie als geheel een dienst en zeker ook zichzelf. “HR-afdelingen zijn nu nog te vaak de uitvoerders van beleid: salarisbetalingen, ontslaan van mensen of juist het inhuren. Maar ze zitten niet aan tafel als er belangrijke beslissingen genomen”, meent Lagendijk. Door goede HR-analytics te gebruiken, zetten HR-managers zich neer als mensen met een visie, een visie die wordt ondersteund door data. “Zo kunnen ze hun afdeling een gremium omhoogschuiven en zal de waardering voor HR groeien.”

Tekst: Tijdo van der Zee

Ga voor het onderzoek over Strategische Personeelsplanning naar: www.pwc.nl/strategische-personeelsplanning

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail