Uit cijfers van het Centraal Bureau van Statistiek blijkt dat werknemers minder snel van baan wisselen. Een logisch gevolg van de economische crisis, zo lijkt het. Hoe verhouden deze cijfers zich tot de flexibele arbeidsmarkt? En hoe kun je jong talent behouden?




Jobhopgedrag
De cijfers liegen niet. Sinds de economische crisis wordt er minder gejobhopt. In 2008 waren er maar liefst een half miljoen jobhoppers op een totaal van acht miljoen banen. In 2013 is het aantal fors gedaald naar 242 duizend baanwisselaars. Moet het beeld van de flexibele arbeidsmarkt bijgesteld worden?

Hi_Aukje NautaHybride arbeidsmarkt
Nee, want deze cijfers laten maar één kant van het verhaal zien, zegt Aukje Nauta. Nauta is bijzonder hoogleraar op de NSvP-leerstoel ‘Employability’ aan de Universiteit van Amsterdam, oprichter van adviesbureau Factor Vijf en kroonlid van de SER. Ze adviseert bedrijven en instellingen onder meer over inzetbaarheid, arbeids- relaties, organisatieontwikkeling en sociale innovatie. Nauta: “Alleen de baan-naar-baan-mobiliteit is gemeten. De groei van het aantal zzp’ers of mensen die naast een vaste baan gaan ondernemen zit er niet in. Terwijl dit aantal elk jaar toeneemt.” Het CBS heeft – in een ander onderzoek – inderdaad becijferd dat het aantal mensen met twee banen toeneemt. In 2013 waren er 467 duizend mensen met twee banen, afgerond 8 procent van het totaal aantal werknemers.

Van baan- naar werkzekerheid
Nauta doet veel kwalitatief onderzoek naar arbeidsmarkttrends. Nauta: “We zitten in een transitiefase van baan- naar werkzekerheid: zekerheid ontleen je niet meer aan een vaste baan, maar aan competenties die veelgevraagd zijn op de arbeidsmarkt. Dat betekent dat werknemers zich voortdurend moeten ontwikkelen. Daardoor kunnen ze bredere rollen en verantwoordelijkheden oppakken en worden ze minder afhankelijk van hun werkgever.”

Speeltijd
Volgens Nauta is dat ook de manier om met talenten in de organisatie om te springen. “We adviseren werkgevers om talent niet uit alle macht vast te willen houden. Dat werkt vaak averechts. Bied ze juist volop ruimte zich breed te ontwikkelen en een groot netwerk op te bouwen waardoor ze duurzaam inzetbaar zijn, ook buiten het bedrijf. Voor werkgevers en werknemers is dit interessanter omdat duurzaam inzetbare mensen vaker en sneller een nieuwe baan vinden.” Ze geeft Google als voorbeeld die werknemers 20 procent van hun werktijd ‘geeft’ om te ‘spelen’. “Speeltijd is erg belangrijk. Het maakt werknemers sterker en maakt dat ze regelmatig met nieuwe ideeën komen waar het bedrijf weer van profiteert.”

Leestip
Bekijk bij het HR-platform Hi-Re de blog “5 tips om de interne mobiliteit te verbeteren”, een vertaling van deze blog van de Britse HR-expert Mervyn Dinnen op Broadband.com.

Tekst: Wessel Simons

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail