Per 1 januari van dit jaar is de Wet Werk en Zekerheid ingegaan en op het gebied van arbeidsrecht en ontslagrecht zijn daarin belangrijke wijzigingen doorgevoerd. De opvallendste wijziging zit in het ontslagrecht, waar de overbekende kantonrechtersformule is gewijzigd in een transitievergoeding.


Binnenhof, Den Haag

De ingangsdatum van 1 januari 2015 moeten HR-afdelingen goed in de gaten houden, zegt Alfons Kouwenhoven van de afdeling Arbeidsjuridische dienstverlening van het UWV. “Sommige bepalingen in de nieuwe wet, zoals de aanpassing van de proeftijd en het concurrentiebeding bij tijdelijke contracten, gelden vanaf het nieuwe jaar, terwijl lopende contracten daar nog niet op zijn aangepast. De cao kan worden gevolgd of er dient overgangsrecht plaats te vinden.”

Een belangrijke wijziging zit in het verlengen van tijdelijke contracten. Waar voorheen maximaal 3 keer een arbeidscontract voor een bepaalde periode in 3 jaar met een tussenpoos van 3 maanden kon worden afgesproken, is dat nu verkort. Kouwenhoven: “Vanaf 1 juli 2015 geldt dat bij het vierde contract binnen twee jaar een verbintenis voor onbepaalde tijd moet worden afgesloten. En heel belangrijk voor HR-adviseurs: de werknemer moet 1 maand voor het einde van zijn contract schriftelijk op de hoogte worden gesteld of zijn contract wordt verlengd of niet.” Of dit nu al tot problemen leidt, kan Kouwenhoven nog niet zeggen. “Daarvoor is het nog te vroeg. Werkgevers hebben wel vooraf aangegeven dat dit het inhuren van flexibel personeel bemoeilijkt.”

Voor flexibel personeel in concurrentiegevoelige jobs is in de nieuwe wet een klein voordeeltje behaald. Kouwenhoven: “Bij tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding meer worden afgesproken, tenzij er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Zo wordt het voor tijdelijke werknemers makkelijker snel een nieuwe baan te vinden als hun tijdelijke contract niet wordt verlengd.”

Ontslagregels
De meest in het oog springende wijzigingen in de wet Werk en Zekerheid zijn de aanpassingen van de ontslagregels. Kouwenhoven: “Als werkgever en werknemer het eens zijn over het ontslag, kunnen ze met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Dat moet schriftelijk worden vastgelegd en de werknemer krijgt twee weken bedenktijd.”

De grootste en meest ingrijpende veranderingen zitten hem in ontslagen met conflicten. “Nieuw is de vuistregel: de ontslagreden bepaalt welke route er wordt genomen. Voorheen kon men kiezen of de ontslagafhandeling via het UWV of de kantonrechter liep. Nu is de reden dus bepalend wie het ontslag behandelt. Is het ontslag bedrijfseconomisch of gaat het om langdurige ziekte, dan is dit aan het UWV. Zijn er persoonlijke redenen mee gemoeid, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, dan ligt het bij de kantonrechter.”

En ook daar geldt vanaf 1 juli niet meer de overbekende kantonrechtersformule, maar de transitie-
vergoeding, met als belangrijke reden dat deze manier van vergoeden eenvoudiger moet zijn. “Werknemers die minimaal twee jaar in dienst zijn, hebben recht op een transitievergoeding. Die is ook gebaseerd op het aantal dienstjaren, maar is lager dan de kantonrechtersformule.”

MKB
Het zal vooral wennen zijn voor kleinere bedrijven die onder de vorige wetgeving hoofdzakelijk gebruik maakten van de zogeheten UWV-route, stelt Kouwenhoven. “Hierbij werd geen vergoeding uitgekeerd. Deze route kan nu alleen worden gebruikt in het geval van bedrijfseconomische redenen of bij langdurige ziekte. Een werknemer krijgt nu altijd een transitievergoeding, zowel bij de UWV-route als bij de kantonrechter, behalve als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.”

Tekst: Harmen Weijer

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail