Met de opleving van onze economie is de belangstelling voor het werven van het beste talent sterk toegenomen. Net op tijd, aangezien de ‘corporate’ helden van gisteren allang niet meer automatisch verzekerd zijn van een goede toekomst. Bedrijven als Nokia raakten binnen een jaar of drie hun dominante positie kwijt, terwijl nieuwe spelers als Uber en Tesla zichzelf in een korte periode op de kaart gezet hebben.


Hi_RDKnegtmans2

Volgens een recent wetenschappelijk rapport onder de naam “Human Age” dient er zich een periode aan waarin niet kapitaal, maar creatief toptalent de onderscheidende factor zal zijn voor succes. Maar hoe vind je die pareltjes in een tijd van toenemende wereldwijde concurrentie? De meeste bedrijven selecteren nog altijd vooral op basis van diploma’s en competenties. Dat is tenslotte het makkelijkste en het snelste. Amerikaans onderzoek toont echter aan dat de voorspellende waarde van succes slechts ten dele zit in wat mensen kunnen en weten en ook maar matig voorspeld kan worden door de diploma’s die ze bezitten. We kennen allemaal voorbeelden van mensen uit onze studie- of middelbare schooltijd die fantastische diploma’s behaalden, maar vervolgens worstelden gedurende hun maatschappelijke carrière. Waar zit hem dat in en hoe zou je talent kunnen werven met een grotere kans op toekomstig maatschappelijk succes?

Allereerst dien je bij de werving niet alleen te kijken naar wat mensen kunnen, maar vooral ook naar hun persoonlijkheid. Businessmodellen veranderen snel en dus werken recepten uit het verleden niet meer vanzelfsprekend. Competenties die vroeger hoog gewaardeerd werden, worden straks in veel gevallen weg-geautomatiseerd of simpelweg overbodig. In plaats daarvan zullen persoonskenmerken aan belang winnen. Nieuwsgierigheid, veerkracht, weerbaarheid, aanpassingsvermogen en authenticiteit zijn een paar persoonskenmerken die straks getoetst zullen worden bij de werving van het allerbeste talent.

Als je echt wilt voorspellen hoe mensen handelen in de praktijk, dan zul je niet alleen moeten kijken naar de cognitieve kant, maar zal je ook moeten betrekken wat hen drijft. Er zijn verschillende manieren om dit te testen, maar ze zijn niet allemaal even goed. Een van de betere manieren is de mede door voormalig Harvard professor David McClelland ontwikkelde Thematic Apperception Test (kortweg TAT). En zelfs als je goed in kaart hebt gebracht wat de drijfveren van iemand zijn, ben je er nog niet. Er bestaat namelijk niet zoiets als een universeel talent voor alles. Dat een toptalent het bij bijvoorbeeld de ING bank geweldig doet, betekent nog niet dat het vanzelfsprekend ook goed gaat bij branchegenoot ABN AMRO. Alles hangt af van de omgeving, de cultuur die daar heerst en de zittende hoofdrolspelers oftewel het topmanagement. In jargon wordt dit ook wel de context genoemd. Hoe het ook zij; als u op korte termijn de opdracht krijgt om de best and the brightest te werven, kunt u niet volstaan met het screenen op basis van diploma’s, kennis en ervaring. Er is meer onder de zon…

Zoals topondernemer Richard Branson zijn wervingsmethoden kernachtig samenvat: ‘Hoe werf ik toptalent? Vergeet kwalificaties, waardeer ervaring, maar focus vooral op persoonlijkheid.’

Ralf Knegtmans is managing partner van het gerenommeerde executive searchbureau De Vroedt & Thierry en schrijver van de boeken ‘Toptalent’ en ‘Hoe word je CEO?’

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail