Eind vorig jaar kwam minister Asscher van Sociale Zaken met een alarmerend bericht. Psychische problemen zouden de schatkist elk jaar maar liefst twintig miljard euro kosten, zo had de OESO, de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling, berekend In hoeverre is flexibilisering van de arbeidsmarkt en de toenemende baanonzekerheid daarin een factor?


Hi_emilevdlindeEmile van der Linde, docent Eigen Regie en gezondheidsmanagement van de Hogeschool Rotterdam en spreker op het verzuimevent 2014, dat ziet in empathische en zakelijke communicatie een sleutel om verzuim terug te dringen.

Heeft u de indruk dat de trend van flexibilisering tot meer psychische klachten leidt?
Van der Linde: “De psychische klachten zijn vaak te verklaren door onduidelijkheid in de organisatie. Zodra een bedrijf gaat reorganiseren, ontstaat er veel onduidelijkheid. Zie de situatie van Imtech. Hou ik mijn baan en krijg ik volgende week nog mijn salaris uitbetaald, zijn vragen die dan gaan spelen onder het personeel. Een HR-manager of lijnmanager weet daarop vaak het antwoord niet. Nu de economie weer aantrekt, zien we een kentering ontstaan naar meer banen en langere contracten. Baanonzekerheid kan ook voorkomen worden door werknemers om te scholen of door al in de schoolbanken studenten te laten kiezen voor beroepen met meer baankansen zoals de techniek, ICT en biotechnologie.”

Ziet u flexibilisering als een bedreiging of een kans?
Van der Linde: “Ik zie het als een kans. Organisaties zouden hun personeel moeten schouwen op kansen en mogelijkheden en op basis van die analyse kan een organisatie klaargestoomd worden voor de toekomst. Een strenge selectie aan de voordeur is daarbij nodig. Ook om toekomstige kosten, die zeer zeker gemoeid zijn bij ziekteverzuim en ontslag, te voorkomen. Anderzijds vind ik dat werkgevers in Nederland stappen kunnen zetten in hun voorwaarden. In het buitenland worden relatief meer en vaker contracten voor onbepaalde tijd gegeven. Dus heb je iemand nodig voor een klus of opdracht, bied dan ook meer zekerheid voor een langere tijd. Wij zien in de praktijk de meeste arbeidsconflicten ontstaan bij tijdelijke contracten.”


Wat zijn de andere trends?

Van der Linde: “De vergrijzing gaat een steeds grotere rol spelen op de arbeidsmarkt. Veel babyboomers gaan of zijn met pensioen. De kans dat iemand uitvalt neemt ook toe, naarmate iemand ouder is dan 45 jaar. We moeten toe naar een situatie waarbij inzetbaarheid, dus dat betekent het voorkomen van verzuim, het uitgangspunt wordt. Een werkgever heeft ook de verantwoordelijkheid om met zijn personeel daarover open en transparant in gesprek te gaan. Concreet voorbeeld: stel dat een werknemer van 52 jaar nog maar 80 procent inzetbaar is vanwege lichamelijke klachten. Welke nieuwe rol krijgt hij binnen de organisatie? Met andere woorden, hoe kan iemand zich weer nuttig maken en weer arbeidsvreugde ervaren?”

Is dat het recept om het verzuim te doen dalen?
Van der Linde: “In Nederland hebben we een verzuimcijfer van bijna vier procent. In de rest van de Europese Unie ligt het verzuimcijfer tussen de twee en drie procent. Waarom ligt het bij ons hoger? Een groot deel is te verklaren door de bekende ziektebeelden zoals griep, oncologische klachten zoals kanker en toenemende psychische klachten. Maar de rest van het verzuim is beïnvloedbaar, is onze overtuiging. Het is in het belang van werkgevers én werknemers dat dit verzuim daalt. Er zijn namelijk ongelooflijk veel kosten mee gemoeid. Uit onderzoek blijkt dat een werknemer binnen de huidige wet sociale zekerheid 12 jaar kan worden doorbetaald. Wij vinden het echt jaren ’70 denken dat ziekteverzuim alleen op het bordje van de werkgever ligt.”

Wat is de rol van de arbodienst?
Van der Linde: “Volgens de wet mogen zij alleen adviserend zijn, dus het is uiteindelijk de werkgever die het besluit neemt. Voor 80 procent van de leidinggevenden is dat nieuws, waarbij ze zich afvragen: ‘Maar ik ben toch geen arts?’ Het is onze taak om de rolverdeling tussen werkgever en werknemer zo helder en concreet mogelijk te maken. Dat doen we door de risico’s en gevolgen van verzuim voor beide partijen in kaart te brengen.
We kijken altijd naar wat een werknemer nog wél kan. Maar we wijzen een werknemer ook op de financiële gevolgen van verzuim. Zodra iemand in de WIA terecht komt, is er in het gunstigste geval nog maar recht op 75 procent van het laatstverdiende salaris. In het meest ongunstige scenario kan dit inkomen tot onder bijstandsniveau zakken. Binnen dit proces van advisering moet je zakelijk en empathisch te werk gaan. Dat betekent dat we ook plek inruimen dat iemand kan rouwen om zijn eigen situatie en dat hij niet meer optimaal inzetbaar is voor zijn geliefde bedrijf. Alleen door zo concreet mogelijk te communiceren, geef je een werknemer de duidelijkheid waar hij uiteindelijk het meeste aan heeft. Want daarna volgt meestal een ander gesprek over mogelijkheden en kansen die er nog wél liggen.”

businessman in the officeWaar liggen de verantwoordelijkheden voor de werkgever?
Van der Linde: “Organisaties en HR-afdelingen hebben vaak geen regie over het ziekteverzuim. We adviseren om kordaat in te grijpen en verantwoordelijkheid te nemen. De eerste reflex is vaak: ‘Ik ben geen medicus’. Maar wij hebben ontdekt dat in 7 van de 10 gevallen er geen medische klachten ten grondslag liggen aan het verzuim. Een andere reflex bij het management is het schuld denken. ‘Straks is het mijn schuld dat ik het verkeerde besluit neem’. Maar wij vinden dat anno 2015 een manager zakelijk en empathisch moet kunnen handelen hierin. Toon leiderschap door een open en transparant gesprek te voeren over inzetbaarheid. In de praktijk zien we wel verbeterslagen, ook in de publieke sector. Door bijvoorbeeld op vaste tijden een consult af te spreken met een arbo-professional en leidinggevende, om zo tot een gestructureerde werkopbouw te komen. Op die manier coach en begeleid je gaandeweg iemand naar meer arbeidsvreugde en optimale inzetbaarheid.

Tekst: Wessel Simons

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail